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„Gelber Schein“ bereits am ersten Tag?
Sept. 21, 2021
„Gelber Schein“ bereits am ersten Tag?
Regelmäßig kommt die Frage auf, ab wann man im Falle einer Erkrankung dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, einen sogenannten „gelben Schein“, vorlegen muss.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung festgestellt, dass der Arbeitgeber bereits am ersten Tag der Erkrankung eines Arbeitnehmers eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arbeitnehmer verlangen darf. Um dies fordern zu können, benötigt der Arbeitgeber keine sachliche Rechtfertigung.
Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber entsprechend § 5 Abs. 1 S. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz berechtigt ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die sich auch über die voraussichtliche Dauer der Erkrankung verhält, bereits ab dem ersten Tag zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts sei nicht an besondere Voraussetzungen oder aber an ein Ermessen des Arbeitgebers gebunden.
Im vom BAG entschiedenen Fall forderte die beklagte Arbeitgeberin die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und eine entsprechende Bescheinigung vorzulegen. Die Klägerin wandte sich gegen diese Auflage und verlangte den Widerruf der Weisung. Zur Begründung führte sie aus, dass es hierfür einer sachlichen Rechtfertigung bedürfe und im Übrigen sehe der Tarifvertrag kein derartiges Recht des Arbeitgebers vor.
Durch das BAG wurde ausgeführt, dass es nicht erforderlich sei, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer einen begründeten Verdacht hege, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht habe. Die tarifliche Regelung stünde dem Verlangen des Arbeitgebers nur entgegen, wenn hierdurch das Recht des Arbeitgebers aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ausdrücklich ausgeschlossen sei. Im vom BAG entschiedenen Fall lag dieser Ausschluss nicht vor, sodass die Klage auf Widerruf der Weisung abgewiesen wurde.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung festgestellt, dass der Arbeitgeber bereits am ersten Tag der Erkrankung eines Arbeitnehmers eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arbeitnehmer verlangen darf. Um dies fordern zu können, benötigt der Arbeitgeber keine sachliche Rechtfertigung.
Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber entsprechend § 5 Abs. 1 S. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz berechtigt ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die sich auch über die voraussichtliche Dauer der Erkrankung verhält, bereits ab dem ersten Tag zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts sei nicht an besondere Voraussetzungen oder aber an ein Ermessen des Arbeitgebers gebunden.
Im vom BAG entschiedenen Fall forderte die beklagte Arbeitgeberin die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und eine entsprechende Bescheinigung vorzulegen. Die Klägerin wandte sich gegen diese Auflage und verlangte den Widerruf der Weisung. Zur Begründung führte sie aus, dass es hierfür einer sachlichen Rechtfertigung bedürfe und im Übrigen sehe der Tarifvertrag kein derartiges Recht des Arbeitgebers vor.
Durch das BAG wurde ausgeführt, dass es nicht erforderlich sei, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer einen begründeten Verdacht hege, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht habe. Die tarifliche Regelung stünde dem Verlangen des Arbeitgebers nur entgegen, wenn hierdurch das Recht des Arbeitgebers aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ausdrücklich ausgeschlossen sei. Im vom BAG entschiedenen Fall lag dieser Ausschluss nicht vor, sodass die Klage auf Widerruf der Weisung abgewiesen wurde.
Im Rahmen einer Trennung und Scheidung sind auch regelmäßig die jeweiligen Unterhaltsansprüche zu regeln. Grundsätzlich gibt es Kindesunterhaltsansprüche und Ehegattenunterhaltsansprüche.
Im Internet wird immer wieder mit einer günstigeren oder sogar um 50 % billigeren Online-Scheidung geworben. Wie geht das überhaupt?
Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst jährlich 24 bezahlte Werktage. Dabei legt das Bundesurlaubsgesetz aber eine Sechs-Tage-Woche zugrunde, die heute eher unüblich ist. Arbeitet der Arbeitnehmer wie üblich nur fünf Tage in der Woche, stehen ihm mindestens 20 bezahlte Urlaubstage im Jahr zu.
Gerade heutzutage, in den Zeiten einer angespannten Arbeitsmarktlage, ist es von erheblicher Bedeutung zu wissen, was man im Falle einer Kündigung des Arbeitsvertrages zu beachten hat. Eine Kündigung kann beispielsweise eine Beendigungskündigung (fristlos oder fristgerecht) oder eine Änderungskündigung sein. Letztere wird in Verbindung mit einem Änderungsangebot, nämlich dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Vertragsbedingungen, erklärt. Eine Kündigung muss jedenfalls schriftlich erfolgen. Gegen eine ausgesprochene Kündigung kann man mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Ziel ist es, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Wehrt man sich gegen eine Änderungskündigung, so begehrt man festzustellen, dass die Arbeitsbedingungen nicht durch die Änderungskündigung abgeändert wurden. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kann eine wirksame Kündigung nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Das KSchG findet Anwendung bei Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Für Arbeitnehmer, die seit dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur noch in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Zu beachten ist weiter, dass für die Anwendbarkeit des KSchG das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben muss. Für Mitarbeiter in Kleinbetrieben gilt das KSchG nicht und es besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Mitarbeiter in Kleinbetrieben können daher nur mit ganz eng begrenzten Gründen, zum Beispiel Sitten- oder Treuewidrigkeit, gegen eine Kündigung vorgehen. Wichtig ist die Einhaltung der Klagefrist. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird die Frist versäumt, so ist die Klage grundsätzlich als unbegründet abzuweisen, weil die Kündigung nach Ablauf der Klagefrist als von Anfang an wirksam gilt. In jedem Fall sollte man also nach Erhalt einer Kündigung unverzüglich tätig werden, um die Frist zu wahren, und nicht erst Wochen später einen Anwalt aufsuchen. Wichtig zu Wissen ist in diesem Zusammenhang auch, dass im arbeitsgerichtlichen Verfah-ren in der ersten Instanz keine Kostenerstattung hinsichtlich der Anwaltskosten stattfindet. Jede Partei hat ihre Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens selbst zu tragen. Es empfiehlt sich daher eine Rechtschutzversicherung abzuschließen, die den arbeitsgerichtlichen Rechtschutz umfasst. Somit stellt sich das Problem der Kostentragung für den Gekündigten nicht und die Scheu vor einem - oft erfolgreichen Prozess - wird genommen.
So gut wie immer ist es sinnvoll, einen Rechtsanwalt bei einem Rotlichtverstoß hinzuzuziehen. Nur ein Anwalt erhält Akteneinsicht und ...
Der Bundesgerichtshof hat in einem Beschluss vom 03.05.2017 (Az.: XII ZB 415/16) entschieden, dass unter Umständen die Zahlung von Ausbildungsunterhalt für ein volljähriges Kind unzumutbar sein kann.
Wenn Sie Beschuldigter in einem Strafverfahren sind, gilt: Sie müssen nicht zur Sache aussagen! Verpflichtet sind Sie nur zur Angabe Ihrer Personalien, ansonsten haben Sie ein umfassendes Aussageverweigerungsrecht.